¿Tiene ahora el trabajador derecho a una «jornada a la carta»?

Desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, vigente a partir del pasado 8 de marzo, el artículo 34.8. del Estatuto de los trabajadores se ha visto modificado con el objetivo de favorecer las necesidades de conciliación de los trabajadores.

Ello está generando una gran incertidumbre, tanto para las empresas, que ven peligrar sus necesidades organizativas, como para los trabajadores, que no saben donde están los límites de lo que pueden pedir.

¿Qué es lo que ha cambiado?

Según indica el señalado artículo:

  • Ahora se puede solicitar la adaptación de la jornada sin necesidad de tener que reducir la jornada y el salario.
  • Las opciones que tiene el trabajador son más amplias porque podría elegir entre (por eso se le llama “jornada a la carta”):
    • Adaptar la duración de la jornada (opción que ya existía = reducción de jornada);
    • Distribuir la jornada de trabajo de otra forma (Aquí en principio cabría solicitar cambio de turno, cambio de horarios de entrada y salida, cambio de los descansos, paso a horarios flexibles, jornada irregular…);
    • Prestar sus servicios de otra forma (teletrabajo u otras opciones).
  • Se ha creado un procedimiento de reclamación urgente:
    • Se inicia con la solicitud del trabajador;
    • La empresa debe abrir un plazo de negociación y contestar en 30 días;
    • Ante el desacuerdo, el trabajador puede demandar a la empresa con el fin de que sea el Juzgado de lo Social quien decida en sentencia (contra la cual no cabe recurso).

¿Qué límites tiene este derecho?

  1. No es un derecho como tal, porque el derecho es a solicitarlo, no a que se le conceda.
  2. No lo puede pedir cualquiera: En principio se habla de todos los trabajadores que necesiten conciliar su vida laboral y familiar. Sin embargo, se debe entender que, al menos haya un familiar que requiera su cuidado, ya que para el caso de los hijos se especifica que tendrán que ser menores de 12 años.
  3. La necesidad concreta del trabajador debe ser razonable y estar justificada porque entrará en colisión con las necesidades que alegue la empresa y se valorará si es proporcionado el perjuicio que pueda causar a la empresa con el beneficio que vaya a obtener el trabajador.
  4. No habría lugar a su concesión si resultara excesivamente gravosa para la empresa. (La empresa debe justificar los problemas económicos u organizativos que le supondrían).

Como vemos, las dudas de aplicación práctica son numerosas y cada asunto tendrá una casuística muy variada, que dependerá, entre otras cosas, de:

  • Las necesidades del trabajador: horarios del trabajador, horarios de su pareja, horarios del colegio/guardería de los hijos, distancias entre los centros de trabajo, el colegio/guardería y el domicilio particular, edades de los hijos, necesidades especiales de los hijos, etc.
  • Las necesidades de la empresa: horarios de atención a los clientes, horarios de la producción, horarios del jefe y del resto de la plantilla, trabajadores homólogos que puedan sustituir al trabajador que solicita el cambio, dimensión de la plantilla y del departamento del trabajador, posibilidades de cambio de puesto, etc.
  • Las necesidades del resto de compañeros: necesidades de conciliación de sus compañeros homólogos, horarios de los compañeros, otras solicitudes de cambio de horario, etc.

Y así de variadas están siendo ya las primeras sentencias que han salido a la luz en estos meses. Como ejemplo, señalamos 4 sentencias de 4 juzgados diferentes:

  • Caso 1 – JS nº 3 Gijón (29/8/19) – Desestima el paso a turno fijo de mañanas:

La trabajadora veterinaria tenía pactado un horario a turnos, trabajando algunas tardes y algunas mañanas fijas a la semana.

Estaba separada, y con la guardia y custodia de un niño de 3 años.

Solicitó turno fijo de mañanas, el cual le fue denegado por entender que el mismo iba a suponer un gran desajuste de los horarios de la empresa, así como un perjuicio para sus otros compañeros veterinarios que tendrían que modificar sus horarios en beneficio de la trabajadora.

Además, la medida no era una solución completa para la conciliación de la trabajadora puesto que iba a necesitar igualmente una persona para el cuidado del niño en una parte de la jornada.

  • Caso 2 – JS nº 1 Palma de Mallorca (26/7/19): Estima el paso a turno fijo de mañanas:

La trabajadora tenía pactado un horario a turnos y solicita pasar al turno de mañana.

Sus necesidades son: hija menor con horario de guardería entre las 7,30 y las 16,00.

Su pareja trabaja en turnos rotativos de día o de noche de 12 horas de duración.

El juzgado le reconoce el derecho al cambio de turno sobre la base de que la trabajadora ha acreditado sus necesidades y la empresa no aporta suficiente justificación.

  • Caso 3 – JS nº 1 Burgos (2/8/19): Desestima la redistribución de las horas de los viernes a lo largo del resto de la semana: 

La trabajadora de farmacia, con reducción de jornada de un 25%, solicita una redistribución de su horario, pasando las 2,75 horas que realiza los viernes por la tarde a realizarlos de lunes a viernes de 14,00 a 14,17 horas.

El juzgado desestima su demanda sobre la base de que la concreción horaria que se solicita no está incluida dentro de su jornada ordinaria, habiendo incluso alegado la trabajadora que la farmacia cierra a las 14,00 lo que hace imposible el cumplimiento de la reducción de jornada de la forma que se solicita.

  • Caso 4– JS Salamanca (9/8/19): Estima pasar de turno rotativo mañana-tarde-noche a turno rotativo mañana-noche:

La trabajadora, en turnos rotativos de mañana-tarde-noche, madre de dos hijos de 2 y 8 años, uno de ellos con necesidades especiales y su pareja con trabajo de guardias de 24 horas en el 112, solicita salir de los turnos de las tardes para poder atender a sus hijos.

El juzgado estima su solicitud por entender que es razonable según sus necesidades de conciliación y porque la empresa simplemente argumentó que el convenio colectivo no lo regula y que supondría un perjuicio para sus compañeros de la misma categoría.

Los cuadrantes aportados no justificaban el número mínimo de trabajadores alegado por la empresa. La empresa tampoco había cumplido con el requisito de abrir un periodo de negociación de máximo 30 días.


CONCLUSIÓN

La polémica está servida y las decisiones de los jueces están siendo, como preveíamos, muy dispares, por lo que (como casi siempre pero aún más cuando la sentencia no será susceptible de recurso), lo mejor será que se entiendan entre las partes que son quienes conocen de primera mano sus múltiples circunstancias.

  • Tip trabajador: Ser razonable y justificar bien sus necesidades familiares.
  • Tip empresa: Ser flexible y justificar bien sus problemas económicos y de organización.
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