PLANES DE IGUALDAD SALARIAL EN LAS EMPRESAS
El próximo 14 de abril de 2021 entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Este Real Decreto pretende garantizar el derecho a la igualdad de trato y no discriminación salarial entre hombre y mujeres, en base a los principios de transparencia y de igual retribución, por un trabajo de «igual valor».
¿Qué es igual valor en el trabajo?
Lo cierto es que es una pregunta difícil de responder, porque el valor es siempre algo subjetivo.
Pero la norma establece algunos criterios para poder determinar de la forma más objetiva, si efectivamente existe ese igual valor en las funciones que desempeñan los hombres y las mujeres.
Estos criterios son los que han de reflejarse en cada uno de los documentos del Plan de Igualdad.
¿Qué documentos debe tener el Plan de Igualdad Salarial?
1. El registro retributivo:
Es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, desde el 14 de abril de 2021.
Tiene carácter anual, por lo tanto, debe realizarse con los datos del año natural anterior, salvo que se modifiquen sustancialmente los conceptos que recoge (revisiones salariales, modificaciones sustanciales de trabajo, etc.)
Debe incluir todos los datos anuales de los complementos salariales y extrasalariales de toda la plantilla, inclusive el personal directivo.
Los datos deben ir desglosados por sexo, por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
Tiene que contener los cálculos de la media aritmética y la mediana que servirán como indicador de la existencia de brecha salarial si se supera el 25% de diferencia de un sexo respecto al otro.
El incumplimiento del registro por parte de las empresas se considera una infracción muy grave, cuya sanción oscila entre 6.251 y 187.515 euros.
2. La auditoría retributiva:
Es obligatoria para todas las empresas que tengan la obligación de elaborar un Plan de Igualdad Salarial, que, de conformidad con el Real Decreto-Ley 6/2019, son:
- Empresas de más de 100 trabajadores a partir del 7 de marzo de 2021.
- PYMES de 50 o más trabajadores a partir del 7 de marzo de 2022.
- Aquellas entidades obligadas por Convenio Colectivo o a las que la Autoridad Laboral se lo haya impuesto.
La auditoría retributiva, que se incluirá en la fase de diagnóstico del Plan de Igualdad Salarial, deberá contener una evaluación de los puestos de trabajo, en base a los siguientes criterios:
a) Procedimientos cualitativos (sistemas de jerarquización y clasificación para saber cuál es la importancia de cada puesto en la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros).
b) Cuantitativos o analíticos (mediante comparación de factores y puntos por factor, para así poder determinar un valor numérico a cada puesto y poder cuantificar la diferencia de valor entre puestos).
3. Plan de Igualdad:
En base a los dos documentos anteriores, hay que establecer acciones y objetivos completos para conseguir la igualdad salarial en un plazo máximo de 4 años.
A los cuatro años, deberá renovarse con una auditoría y fijando otra serie de objetivos.
Los plazos del Plan de Igualdad siempre podrán ser inferiores a ese plazo máximo de 4 años.
El incumplimiento de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad Salarial podrá sancionarse con una multa entre 6.251 y 187.515 euros.
